Valtuusto, kokous 31.5.2021

Perustelut

Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on antaa päättäjille, johdolle, esihenkilöille ja henkilöstölle kokonaiskuva kunnan henkilöstön tilasta ja kehityksestä vuonna 2020.

Henkilöstökertomuksen tiedot ovat pääsääntöisesti Kuntari-raportointiohjelmalla tuotettuja. Koko kuntaa koskevat luvut eivät välttämättä ole kaikilta osin vertailukelpoisia, sillä ne sisältävät vuoteen 2018 asti myös sosiaali- ja terveystoimen henkilöstön. Tässä kertomuksessa on henkilöstömäärää ja suoritteita koskevien tunnuslukujen lisäksi arvioitu kaudelle asetettujen henkilöstötavoitteiden toteutumista. Tulevaa rekrytointitarvetta on pyritty ennustamaan eläköitymis- ja vaihtuvuustietojen perusteella.

Vuosi 2020 tulee jäämään historiaan poikkeuksellisena ajanjaksona koronapandemian aiheuttamien poikkeusolojen vuoksi. Maaliskuun loppupuolella valtioneuvoston asettama poikkeustila haastoi Tuusulan kunnan henkilöstöä erityisesti digitaalisten opetus- ja työtaitojen osalta. Valtaosa henkilöstöstä siirtyi pääosin etätyöskentelyyn ja vastaavasti opetuksen toteuttaminen siirtyi osin etäopetukseksi. Nopeaa reagointia ja poikkeustilanteen edellyttämiä muutoksia kyettiin kuitenkin toteuttamaan ripeästi ja onnistuneesti, mikä kertoo koko henkilöstön vahvasta osaamisesta sekä sitoutumisesta.

Tuusulassa laadittiin ”Työhyvinvointiohjelma vuosille 2020–2021”, joka kuvaa miten ja millä keinoilla pyritään luomaan edellytyksiä ja parantamaan henkilöstön hyvinvointia ja terveyttä, työyhteisöjen toimivuutta ja turvallisia työympäristöjä. Työhyvinvointiohjelmaa hyödynnetään osana työhyvinvointijohtamista. Tämän lisäksi työyksiköt ovat laatineet omia toimenpiteitä ja tavoitteita työhyvinvoinnin edistämiseksi. Varhaisen tuen toimintamallia kehitettiin vuonna 2020, samalla mallin nimi vaihdettiin ”Aktiivisen tuen toimintamalliksi”.Käyttöön on otettu mm. uusi taukoliikuntaohjelma Break Pro. Kunnassa siirryttiin sairauspoissaoloilmoittamisessa oman ilmoituksen malliin seitsemän ensimmäisen sairauspäivän osalta.

Uudistettu organisaatio on toiminut reilun vuoden ajan. Johtamisjärjestelmän kyselyn perusteella johtamisjärjestelmän kehittämistä tulee jatkaa edelleen. Myös selkeät kehittämiseen tähtäävät toimet ovat lähteneet käyntiin, kuten Lean-pilottihankkeet. Lean-toimintamallin käyttöönottoa jatketaan kunnassa 2021.

Tuusulan kunnan henkilöstömäärä 31.12.2020 oli 1676, kun vastaava luku 31.12.2019 oli 1667. Palvelussuhteessa olevista henkilöistä vakituisia oli 1279 (76,3 %) ja määräaikaisia 397 (23,7 %). Henkilöstömäärä on suhteessa asukaslukuun 44,1 (tuhatta asukasta kohden). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli kertomusvuoden lopussa 44,8 vuotta (v. 2019: 46,1 vuotta). Toimialueittain tarkasteltuna keski-iältään nuorinta henkilöstö on sivistyksen toimialalla, kasvun ja ympäristön toimialueella puolestaan ikääntyneintä. Tuusulan ikärakenteen osalta suurimmat henkilöstöryhmät kertomusvuonna olivat 40–49-vuotiaat ja 50–59-vuotiaat. Sukupuolijakaumaltaan kunta on selvästi naisvaltainen organisaatio, sillä edellisten vuosien tapaan n. 79 % henkilöstä on naisia. Koko henkilöstöstä kokoaikaisten palvelussuhteiden määrä oli 85,5 % ja osa-aikaisten määrä oli 14,5 %. Osa-aikaisten määrässä ovat mukana osittaisella hoitovapaalla tai muusta harkinnanvaraisesta syystä osittaista työaikaa tekevät henkilöt.

Henkilökunnan työstä poissaoloja muodostuu pääasiassa erilaisista perhevapaista, sairauspoissaoloista, koulutuksiin osallistumisista ja vuosilomista. Vuoden 2020 poissaoloista suurin osuus kertyi vuosilomista. Vanhempainvapaiden ja hoitovapaiden osuus nousi 1,9 prosenttiyksikköä verrattuna vuoteen 2019. Sairauspoissaolojen nousi 2,6 prosenttiyksiköllä. Tapaturmasta johtuneiden sairauspoissaolojen osuus nousi 28,4 prosenttiyksiköllä edelliseen vuoteen verrattuna. Terveysperusteisten poissaolojen kokonaisprosentti oli suunnilleen sama kuin vuonna 2019. Lyhyiden sairauspoissaolojen (1–3 päivää) osuus on 21,6 % (2019 27,7%). Henkilökunnasta 25,6 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaolopäiviä (22,2 % vuonna 2019). Keskimäärin sairauspoissaoloja oli 14 kalenteripäivää henkilöä kohden koko henkilöstö huomioiden (vuonna 2019: 14,4 päivää). Pitkien 30–60 päivän sairauslomien määrä on laskenut, samoin myös yli 91 päivää kestävien sairauspoissaolojen määrä laski edellisvuoteen verrattuna. Kunnassa on tehty pitkäjänteisesti työtä työterveyshuollon kanssa, jotta pitkillä sairauslomilla olevia henkilöitä on saatu koulutettua uudelleen ja sijoitettua työkykyä vastaaviin tehtäviin.

Kevan tietojen mukaan kertomusvuonna kunnan henkilöstöstä siirtyi erilaisille eläkkeille (Kuel ja Vael) yhteensä 36 henkilöä (v. 2019: 50 henkilöä). Kevan laatiman arvion perusteella kunnan henkilöstöstä eläkkeelle siirtyy seuraavan viiden vuoden aikana 44–54 henkilöä vuosittain. Eläkepoistuma on suurin vuonna 2022 ja 2023.

Henkilöstökulut (kunta + vesihuoltoliikelaitos) nousivat kuntatasolla hieman muutettuun talousarvioon verrattuna. Henkilöstökulujen määrä oli kaikkiaan 75 820 480 euroa (muutettu talousarvio 77 996 356 euroa. Henkilöstökuluista palkkakulut olivat 66 429 140 euroa (MTA 61 957 779 euroa) ja sivukulut 15 235 134 euroa (MTA 16 604 561 euroa). Henkilöstökulujen määrä nousi edellisvuoteen verrattuna n. 0,85 %. Palkkojen osuus ulkoisista toimintakuluista oli 24,15 % (vuonna 2019: 24,06 %). Henkilökunnan palkat asukasta kohden vuodessa olivat vuonna 2020 1713 € (vuonna 2019: 2090 €).

Henkilöstön osaaminen ja uudistuminen sekä hyvä johtaminen mahdollistavat strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja laadukkaiden kuntapalvelujen tarjoamisen. Tavoitteena on, että henkilöstön ammattitaitoa, osaamista ja työhyvinvointia kehitetään suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Kehityskeskusteluissa sovittiin työntekijän ja esihenkilön kesken kunkin henkilökohtaisista osaamisen kehittämisen tarpeista ja keinoista osaamisen kehittämiseksi. Käytössä olivat myös ns. ryhmäkehityskeskustelut. Henkilöstöä koulutettiin keväällä digitaalisten työvälineiden, erityisesti Teamsin, käyttöön kuudessa koulutustilaisuudessa. Myös muuta yhteistä koulutusta järjestettiin esimerkiksi someviestinnästä, asianhallintajärjestelmästä ja uusista virka- ja työehtosopimuksista. Eduhouse-verkkokoulutuspalvelu otettiin ensin esihenkilöiden käyttöön, minkä jälkeen palvelua on laajennettu koko henkilöstön käyttöön. Esihenkilöiden osallistuminen työn kehittämiseen varmistettiin mm. säännöllisillä esihenkilöiden aamutapaamisilla ja yhteisillä suunnittelupäivillä sekä toimialojen johtoryhmien säännöllisillä kokoontumisilla yhteisten hankkeitten ja käytäntöjen valmistelemiseksi. 

Vuonna 2020 henkilöstön koulutukseen käytettiin yhteensä 290 717,63 euroa eli 0,5 % henkilökunnan palkoista. Vuonna 2019 vastaavat luvut olivat 420 486,72 euroa ja 0,7%.  Koronapandemian vuoksi henkilöstö ei ole voinut osallistua koulutuksiin aikaisempien vuosien tapaan ja tämä selittää kustannusten laskua edelliseen vuoteen verrattuna.