Valtuusto, kokous 29.5.2023

Perustelut

Henkilöstökertomus antaa johdolle ja päättäjille kokonaiskuvan henkilöstövoimavarojen nykytilasta ja kehityssuunnasta. Sen kautta kuntaa tai kuntayhtymää voidaan myös esitellä työpaikkana potentiaalisille tuleville työntekijöille.

Henkilöstökertomuksessa havainnoidaan ja arvioidaan niitä muutos- ja kehityssuuntia, joiden arvioidaan vaikuttavan henkilöstövoimavaroihin. Tieto henkilöstövoimavaroista on oleellinen osa toiminnan johtamista. Tiedolla johtamisella tarkoitetaan tiedon hyödyntämiseen ja analysoidun tiedon käyttämiseen osana päätöksentekoprosesseja.

KT on antanut uuden suosituksen henkilöstökertomuksen laadintaan. Ohje keskittyy ensisijaisesti organisaation sisäiseen tietoon, henkilöstötietoon ja siinä esitetään viisi kerättävää tunnuslukua, jotka voidaan kerätä valtakunnallisesti samalla tavalla. Vuoden 2022 henkilöstökertomus on laadittu em. ohjeistuksen mukaisesti.

Vuoteen 2022 sisältyi monenlaisia yllättäviä henkilöstöön vaikuttaneita tapahtumia kuten esim. Venäjän hyökkäyssota Ukrainaan ja sen myötä tulleet pakolaiset, nopea inflaatiokehitys ja sähkön hintojen nousu. Nämä edellyttivät kunnalta nopeita toimia, uudenlaisia toimintatapoja ja varautumissuunnitelmien laatimista. Kunta- alan pitkittyneistä sopimusneuvotteluista aiheutuneet työtaistelutoimenpiteet ja edelleen leviävät koronavariantit varjostivat myös monen arkea. Tästä kaikesta huolimatta olemme pystyneet poikkeustilanteissa tuottamaan tuusulalaisille laadukkaita palveluita, toteuttamaan palveluverkon kehittämistä ja luoneet kestävälle kasvulle, hyvinvoinnille ja elinvoimalle edellytyksiä.

Palvelussuhteiden kokonaismäärä on tarkastelujaksolla noussut 1,75 %. Henkilötyövuosilaskenta antaa kuitenkin paremman kuvan henkilöstömäärästä ja henkilöstön työpanoksesta sekä niiden kehittymisestä. Palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärää kuvaava HTV2 (palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa- aikaprosentti/100)) on noussut edellisvuoteen verrattuna 2,22 %. Henkilötyövuosiseurantaa on kunnassa toteutettu vuoden 2011 tiedoista alkaen.

Henkilöstökulut (ilman sivukuluja) nousivat kuntatasolla 5, 56 prosenttia edellisvuoteen verrattuna. Henkilöstökulujen määrä oli kaikkiaan 84 128 911 euroa.

Henkilöstökuluista palkkakulut olivat n. 80 %. Vuoden 2022 aikana palkkakuluja nosti mm. 1.5.2022 voimaan tulleiden virka- ja työehtosopimusten mukaiset 2, 0 %:n yleiskorotukset sekä 1.10.2022 järjestelyerä.

Strategiakaudella henkilöstöjohtamista ohjaa Osaaminen ja kyvykkyydet ohjelma. Vuoden 2022 aikana kehitettiin Osaamisen kehittämisenrakenteita hankkimalla osaamisen hallinnan järjestelmä TuusOsaa, joka mahdollistaa henkilöstöhallinnon prosessien sähköistämisen.

Esihenkilöiden osaamista on vahvistettu viikoittaisilla TuusPerehtyy - tilaisuuksilla, jossa niin uusia kuin kokeneempiakin esihenkilöitä on perehdytetty henkilöstöjohtamisen eri osa- alueisiin. Lisäksi esihenkilöille on järjestetty säännöllisesti HR- kahviloita ajankohtaisista henkilöstöasioista sekä erilaisia järjestelmäkoulutuksia. Koko henkilöstöllä on ollut käytössä Eduhouse- koulutusalusta, jossa on laaja valikoima erilaisia verkkokoulutuksia.

Valmentavaa ja työyhteisölähtöistä johtamista on kehitetty mm. kahden pilotin kautta, jossa koko työyhteisöjen toimintakulttuuria on kehitetty valmentavan johtamisen periaatteiden mukaisesti vahvistaen luottamusta, arvostusta ja yhteisöohjautuvuuden elementtejä.

Työhyvinvoinnin johtamisen edellytyksiä ja työhyvinvoinnin seurantaa on kehitetty työhyvinvoinnin pulssi- kyselyn myötä. Keväällä 2022 käyttöönotetun pulssikyselyn avulla saadaan ajankohtaista tietoa henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta sekä henkilöstökokemuksesta. Työyhteisöjä on kannustettu kehittämään yhdessä työhyvinvointia. Tähän tarjoaa hyvät mahdollisuudet pulssimittauksen digitaalinen alusta, johon työyhteisössä on mahdollista kirjata työhyvinvoinnin tavoitteita ja toimenpiteitä sekä seurata näiden kehittymistä.

Rekrytointiprosessin kehittäminen oli erityisen huomion kohteena vuonna 2022. Rekrytoinnin suorahakupalvelujen ja henkilöarviointipalvelujen tuottajat kilpailutettiin ja heidän kanssaan käynnistettiin yhteistyö loppuvuodesta. Rekrytointiprosessi valittiin sisäisen tarkastuksen kohteeksi. Tarkastuksessa esille nousseet kehityskohteet on huomioitu osana koko prosessin ja esihenkilöiden rekrytointiosaamisen kehittämistä. Rekrytointi- ilmoitukset uudistettiin ja lisänäkyvyyttä on haettu some- markkinoinnin ja työnantajaesittelyiden kautta. Syksyllä julkaistiin ensimmäiset työnantajan markkinointivideot ja henkilöstölle tehtiin kysely työnantajakuvan kehittämisestä. Esihenkilöiden rekrytointiosaamista on kehitetty rekrytointikoulutuksilla ja ohjeistusta tarkentamalla.

Henkilöstön osaamistarpeita ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen kehittäminen ovat tulevaisuudessa kunnan menestystekijöitä, sillä kilpailu osaavasta henkilöstöstä kiristyy entisestään kunta- alalla. Tähän pyritään vastaamaan edellä mainituilla Osaaminen ja kyvykkyydet - strategisen ohjelman mukaisilla toimenpiteillä

Työnantajan järjestämästä tai muutoin hankitusta koulutuksesta vakituiselle henkilöstölle kertyi vuonna 2022 yhteensä 1944 koulutuspäivää, kun vastaava luku oli 1533 päivää vuonna 2021. Koulutuspäivien määrä kasvoi edellisvuodesta lähes 27 prosentilla. Myös opintovapaapäivien määrä (5562 päivää) kasvoi edellisvuoteen (5265 päivää) verrattuna jonkin verran.

Pulssi- kyselystä saatujen tulosten ja lähtöhaastattelujen perusteella Tuusula koetaan työnantajana houkuttelevaksi ja pääsääntöisesti saamme täytettyä avoimet tehtävät hyvin. Kuitenkin valtakunnallisesti rekrytointihaasteellisilla aloilla, kuten varhaiskasvatuksessa, ruokapalveluissa sekä tietyillä erityisasiantuntija-aloilla, esiintyy myös Tuusulassa haasteita henkilöstön saatavuudessa.

Henkilöstön ikääntyminen ja normaali lähtövaihtuvuus tuovat myös painetta rekrytointeihin. Kunnan henkilöstön keski-ikä jatkaa nousemistaan ollen viime vuonna 48 vuotta. Kevan eläköitymisennusteen ja vaihtuvuustietojen perusteella Tuusulan kunnan henkilöstöä eläköityy vuosien 2023–2026 välisenä aikana 164 henkilöä muun lähtövaihtuvuuden ollessa 436 henkilöä. Rekrytointitarve vuoteen 2026 mennessä on siis kaiken kaikkiaan 600 henkilöä. Rekrytointiprosessin toimivuudesta ja esihenkilöiden rekrytointiosaamisesta huolehtiminen on tärkeätä, jotta voidaan vastata kasvavan ja kehittyvän kunnan palvelutarpeisiin.