Perustelut
Johdanto
Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on antaa poliittisille päättäjille, johdolle, esihenkilöille ja henkilöstölle kokonaiskuva kunnan henkilöstön tilasta, toimintaympäristöstä ja kehityksestä vuonna 2021. Henkilöstövoimavarojen arviointi on välttämätöntä toiminnan ja palvelujen suunnittelussa sekä ennakoinnissa. Henkilöstötiedolla johtamisen merkitys on lisääntynyt ja lisääntyy edelleen työelämän muutosnopeuden kiihtyessä. Osaavan henkilöstön rekrytointihaasteet, työkyvyn muutostilanteet ja henkilöstöjohtamisen uudet painotukset vaativat ajantasaista tietoa henkilöstöstä.
Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT on antanut uuden suosituksen henkilöstökertomusten laadintaan alkuvuodesta 2022. Vuoden 2021 henkilöstökertomuksessa huomioidaan KT:n uudet suositukset niiltä osin kuin tiedot ovat tässä vaiheessa raportoitavissa. Henkilöstökertomuksen tiedot ovat tuotettu Power BI ja Kuntari-raportointiohjelmilla. Tässä kertomuksessa on henkilöstömäärää ja suoritteita koskevien tunnuslukujen lisäksi arvioitu kaudelle asetettujen henkilöstötavoitteiden toteutumista.
Henkilöstömäärä -ja rakenne
Tuusulan kunnan henkilöstömäärä 31.12.2021 oli 1713, kun vastaava luku 31.12.2020 oli 1679. Luvut kuvaavat henkilöstömäärää, joka oli 31.12. palvelussuhteessa kuntaan. Henkilöstön kokonaismäärä nousi 34 henkilöllä edelliseen vuoteen nähden. Asukasmäärään suhteutettuna kunnan henkilöstöä oli 43,1 henkilöä/tuhat asukasta, (vuonna 2020 41,6 henkilöä tuhatta asukasta kohden). Henkilötyövuosilaskenta antaa vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärää huomattavasti paremman tiedon henkilöstömäärästä ja henkilöstön työpanoksesta sekä niiden kehittymisestä. Työpanoshenkilötyövuodet (= työssäolopäivien määrä henkilötyövuosina HTV3) olivat 1399,1 henkilötyövuotta vuonna 2021 (1355,9 vuonna 2020). Vuoden 2021 työpanos on edellisvuoteen verrattuna noussut 43,2 htv:ta (3,2 6 %).
Kunnan palveluksessa 31.12.2021 olleista henkilöistä vakituisia oli 1259 (73,5 %) ja määräaikaisia 454 (26,5 %). Määräaikaisten henkilöstömäärä sisältää myös oppisopimuksen kautta työssä olleet sekä työllistetyt. Koko henkilöstöstä kokoaikaisten palvelussuhteiden määrä oli 81,1 % ja osa-aikaisten määrä oli 18,9 %.
Vakinaisen henkilöstön keski-ikä oli kertomusvuoden lopussa 46,2 vuotta (v. 2020: 44,8 vuotta). Toimialueittain tarkasteltuna keski-iältään nuorinta henkilöstö on sivistyksen toimialueella, kasvun ja ympäristön toimialueella puolestaan ikääntyneintä. Tuusulan ikärakenteen osalta suurimmat henkilöstöryhmät kertomusvuonna olivat 40-49-vuotiaat ja 50-59-vuotiaat.
Kevan laatiman arvion perusteella kunnan henkilöstöstä eläkkeelle siirtyy seuraavan viiden vuoden aikana 49–57 henkilöä vuosittain. Eläkepoistuma on suurin vuonna 2022 ja 2025. Henkilöstön keski-iän perusteella eläköitymisen määrä vaihtelee eri toimialoilla ja ammattiryhmissä. Seuraavan neljän vuoden aikana Kevan tilaston mukaan Tuusulassa eniten eläkkeelle siirtyviä henkilöitä on esimerkiksi peruskoulun yläasteen ja lukion opettajissa, luokanopettajissa ja päiväkodin lastenhoitajissa.
Poissaolot
Henkilökunnan työstä poissaoloja muodostuu pääasiassa erilaisista perhevapaista, sairauspoissaoloista, koulutuksiin osallistumisista ja vuosilomista. Vuoden 2021 poissaoloista suurin osuus kertyi vuosilomista. Vanhempainvapaiden ja hoitovapaiden osuus nousi 0,3 prosenttiyksikköä verrattuna vuoteen 2020. Sairauspoissaolojen osuus nousi 0,4 prosenttiyksiköllä. Tapaturmasta johtuneiden sairauspoissaolojen osuus laski 0,1 prosenttiyksiköllä edelliseen vuoteen verrattuna.
Keskimäärin sairauspoissaoloja oli 15 kalenteripäivää henkilöä kohden koko henkilöstö huomioiden (vuonna 2020: 14,4 päivää). Pitkien yli 30 päivää kestävien sairauspoissaolojen määrä on noussut. Vuonna 2021 esihenkilön luvalla sairauspoissaoloa oli 23 % poissaoloista (vuonna 2020 oli 25 %) ja lääkärin tai terveydenhoitajan todistuksella 46 % poissaoloista (vuonna 2020 oli 56 %). Henkilökunnasta 26,8 %:lla ei ollut lainkaan sairaudesta tai työtapaturmasta johtuvia poissaolopäiviä.
Aktiivisen tuen toimintamallin mukaisesti poissaolot otetaan puheeksi työntekijän kanssa, kun kuluneen 12 kuukauden aikana joko kynnysraja 20 päivää tai 5 kertaa täyttyvät. Työkykyyn liittyvät asiat on ohjeistettu ottamaan puheeksi myös silloin, kun poissaoloa ei vielä välttämättä ole kertynyt, mutta joko esihenkilöllä tai työntekijällä on huolta työkykyyn liittyvistä asioista.
Henkilöstökulut
Henkilöstökulut (kunta + vesihuoltoliikelaitos) nousivat kuntatasolla 1,9 prosenttia muutettuun talousarvioon verrattuna. Henkilöstökulujen määrä oli kaikkiaan 80 535 488 euroa (muutettu talousarvio 79 023 906 euroa). Henkilöstökuluista palkkakulut olivat 63 885 829 euroa (MTA 62 138 264 euroa) ja sivukulut 16 649 659 euroa (MTA 16 885 642 euroa). Henkilöstökulujen määrä nousi edellisvuoteen verrattuna n. 6,22 %. Virka- ja työehtosopimusten 2020–2021 perusteella viranhaltijoiden/työntekijöiden tehtäväkohtaisia palkkoja tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin 1.4.2021 lukien 1,0 %:n suuruisella yleiskorotuksella. Lisäksi käytettävissä oli paikallinen 0,8 %:n järjestelyerä (sopimusalan palkkasummasta laskettuna) tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin ja/tai henkilökohtaisiin lisiin tai vastaaviin korotuksiin.
Osaamisen kehittäminen
Henkilöstön osaamisen kehittäminen perustuu kuntastrategiaan, josta nousevat strategiset ja kriittiset nykyhetken ja tulevaisuuden osaamistarpeet. Osaamisen kehittämiselle asetetaan tavoitteet ja näiden toteutumista seurataan. Henkilöstön osaaminen ja uudistuminen sekä hyvä johtaminen mahdollistavat strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja laadukkaiden kuntapalvelujen tarjoamisen. Päämääränä on, että henkilöstön ammattitaitoa, osaamista ja työhyvinvointia kehitetään suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti. Osaamisen kehittämisen keskeinen keino on koulutus. Koronapandemia-aikana koulutuksia on järjestetty pääosin verkkototeutuksina ja webinaareina. Työssäoppimisen merkitys osaamisen vahvistamisessa on entistä paremmin tunnistettu. Myös muita osaamisen kehittämisen keinoja, kuten toisilta oppimista, yhdessä kehittämistä sekä tehtäväkiertoa ja mentorointia on jonkin verran hyödynnetty. Kehityskeskusteluissa sovittiin työntekijän ja esihenkilön kesken kunkin henkilökohtaisista osaamisen kehittämisen tarpeista ja keinoista osaamisen kehittämiseksi.
Syksyllä kartoitettiin lakisääteisen henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisen pohjaksi palvelualueiden strategisiin osaamistarpeisiin perustuvia koulutustarpeita ja -suunnitelmia. Kartoituksessa nousi esiin mm. seuraavia koulutus- ja kehittämistarpeita: palvelumuotoilun menetelmät ja työvälineet, Lean-koulutus, digitaidot, jaetun johtamisen mallien kehittäminen, osallistavien menetelmien oppiminen (erätauko, dialogi), valmentava johtaminen ja projektikoulutus.
Etätyö- ja hybridikäytäntö
Kunnan etätyökäytäntöjä päivitettiin toukokuussa. Uudessa etätyöohjeessa huomioitiin pandemian jälkeinen aika ottamalla käyttöön hybridityönmalli. Etätyötä suositellaan kunnassa tehtäväksi enintään 10 työpäivää kuukaudessa, koska työnantaja haluaa huolehtia työyhteisön yhteisöllisyydestä, yhdessä kehittämisestä sekä edistää keskustelevaa toimintakulttuuria. Nämä kaikki ovat työn voimavaratekijöitä, jotka lisäävät työn tuloksellisuutta ja työhyvinvointia. Henkilöstökyselyiden perusteella laajan etätyösuosituksen aikana lähityöstä on kaivattu juuri eniten sosiaalista vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä, jotka eivät toteudu yhtä hyvin etäyhteyksissä. Etätyömahdollisuudet ja tarkemmat yksikkökohtaiset etätyöhön liittyvät pelisäännöt ja käytännöt ratkaistaan työyksiköissä kunnan etätyöohjeen raameissa. Tuusulan kunnan työntekijöillä on laajennettu etätyövakuutus. Etätyössä työteon yhteydessä sattuneet tapaturmat ja työtehtävien vuoksi tapahtuvan liikkumisen yhteydessä sattuneet tapaturmat korvataan lähtökohtaisesti työtapaturmina.
Työhyvinvointi
Vuonna 2021 henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa seurattiin kahdesti toistetulla Koronapulssi-kyseyllä, josta saatuja vastauksia hyödynnettiin työhyvinvointitoiminnan suunnittelussa. Tämän pohjalta otettiin käyttöön liikunta- ja kulttuurietuus, järjestettiin koulutustilaisuuksia kuulluksi tulemiseen ja henkilökohtaisen hyvinvoinnin edistämiseen liittyen ja laadittiin Teams-kokousten pelisäännöt. Jo aikaisemmin käyttöön otettua Break Pro-taukoliikuntaohjelmaa sekä hyvinvointivalmennusta jatkettiin myös vuonna 2021. Jo toista vuotta jatkunut koronatilanne on haastanut henkilöstömme jaksamista ja työhyvinvointia. Tarve hyvän mielenterveyden tukemiselle ja työhyvinvoinnin edistämiselle nähdään erittäin tärkeänä ja se onkin nostettu henkilöstöjohtamisen strategiseksi tavoitteeksi. Hyvän mielen työpaikan toimenpiteet sekä työhyvinvoinnin edistämiseen ja kehittämiseen liittyvät toimenpiteiden suunnittelu aloitettiin vuonna 2021 ja ne tulevat jatkumaan merkittävänä tulevien vuosien aikana.
Päätös
Ehdotus hyväksyttiin.
Henkilöstöjohtaja Satu Kuivasto selosti asiaa kokouksessa.