Valtuusto, kokous 27.5.2024

Perustelut

Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on antaa kuntalaisille, päätöksentekijöille, johdolle, esihenkilöille ja henkilöstölle kokonaiskuva kunnan henkilöstön tilasta sekä työ- ja toimintaympäristön kehityksestä vuonna 2023. Henkilöstövoimavarojen arviointi on välttämätöntä toiminnan ja palvelujen suunnittelussa sekä ennakoinnissa.

Henkilöstökertomuksessa havainnoidaan ja arvioidaan niitä muutos- ja kehityssuuntia, joiden arvioidaan vaikuttavan henkilöstövoimavaroihin. Tieto henkilöstövoimavaroista on oleellinen osa toiminnan johtamista. Tiedolla johtamisen merkitys henkilöstöjohtamisessa on lisääntynyt ja lisääntyy edelleen toimintaympäristön epävarmuuden ja työelämän muutosnopeuden kiihtyessä.

Henkilöstökertomus on laadittu Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT:n suositusten mukaisesti. Toimintakertomuksessa keskitytään ensisijaisesti organisaation sisäiseen henkilöstötietoon.

Palvelussuhteiden kokonaismäärä on tarkastelujaksolla noussut 2,57 prosenttia. Henkilötyövuosilaskenta antaa kuitenkin paremman kuvan henkilöstömäärästä ja henkilöstön työpanoksesta sekä niiden kehittymisestä. Palkallisten palveluksessaolopäivien lukumäärää kuvaava HTV2 (palveluksessaolopäivien lukumäärä kalenteripäivinä/365*(osa- aikaprosentti/100)) on noussut edellisvuoteen verrattuna 3,54 prosenttia. Henkilötyövuosiseurantaa on kunnassa toteutettu vuoden 2011 tiedoista alkaen.

Henkilöstökulut (ilman sivukuluja) nousivat kuntatasolla 7,87 prosenttia edellisvuoteen verrattuna. Henkilöstökulujen määrä oli kaikkiaan 89 884 170 euroa.

Henkilöstökuluista palkkakulut olivat noin 80,6 prosenttia. Vuoden 2023 aikana palkkakuluja nosti mm. 1.5.2022 voimaan tulleiden virka- ja työehtosopimusten mukaiset 1.6.2023 voimaan tulleet 2,2 prosentin yleiskorotukset sekä järjestelyerät.

Strategiakaudella henkilöstöjohtamista ohjaa Osaaminen ja kyvykkyydet -ohjelma. Vuoden 2023 aikana jatkettiin osaamisen hallintajärjestelmän TuusOsaan kehittämistä ja järjestelmän juurruttamista organisaatioon. Syksyllä 2023 laadittiin koulutusohje, jolla halutaan kannustaa henkilöstöä osaamisen kehittämiseen ja kouluttautumiseen.

Esihenkilöiden osaamista on vahvistettu viikoittaisilla TuusPerehtyy -tilaisuuksilla, jossa niin uusia kuin kokeneempiakin esihenkilöitä on perehdytetty henkilöstöjohtamisen eri osa- alueisiin. Lisäksi esihenkilöille on järjestetty säännöllisesti HR-kahviloita ajankohtaisista henkilöstöasioista sekä erilaisia järjestelmäkoulutuksia. Syksyllä käynnistettiin esihenkilöille suunnattu osaamisen ja henkilöstön johtamisen verkkokoulutus. Koko henkilöstöllä on ollut käytössä Eduhouse-koulutusalusta, jossa on laaja valikoima erilaisia verkkokoulutuksia.

Työnantajan järjestämästä tai muutoin hankitusta koulutuksesta kertyi koko henkilöstölle vuonna 2023 yhteensä 2294 koulutuspäivää. Opintovapaapäiviä henkilöstölle kertyi 5096 päivää.

Valmentavaa ja työyhteisölähtöistä johtamista on kehitetty mm. kahden pilotin kautta, jossa koko työyhteisöjen toimintakulttuuria on kehitetty valmentavan johtamisen periaatteiden mukaisesti vahvistaen luottamusta, arvostusta ja yhteisöohjautuvuuden elementtejä.

Työhyvinvoinnin johtamisen edellytyksiä ja työhyvinvoinnin seurantaa on kehitetty työhyvinvoinnin pulssi -kyselyn myötä. Pulssikyselyn avulla saadaan ajankohtaista tietoa henkilöstön työhyvinvoinnista, osaamisesta, henkilöstökokemuksesta ja johtamiseen sekä tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyvistä kokemuksista. Työyhteisöjä on kannustettu kehittämään yhdessä työhyvinvointia.

Työhyvinvoinnin edistämiseksi vuonna 2023 on järjestetty yhteisöllisiä tapahtumia, pidetty työhyvinvointikorttikoulutuksia työyhteisöille, tarjottu esihenkilöille vertaistukea, matalan kynnyksen keskusteluapua (Auntie) sekä työkykyjohtamisen koulutusta.

Rekrytoinneissa hyödynnettiin aikaisempaa enemmän kohdennettuja markkinointikampanjoita. Esihenkilöitä perehdytettiin keväällä ja syksyllä rekrytointisuunnitteluun sekä haku- ja valintaprosessiin. Rekrytointijärjestelmään hankittiin lisäosa hakijakokemuksen mittaamiseksi.

Pulssi-kyselyn ja hakijakokemusmittauksen tulosten perusteella Tuusula koetaan työnantajana houkuttelevaksi, ja pääsääntöisesti saamme täytettyä avoimet tehtävät hyvin. Kuitenkin valtakunnallisesti rekrytointihaasteellisilla aloilla, kuten varhaiskasvatuksessa, ruokapalveluissa sekä tietyillä erityisasiantuntija-aloilla, esiintyy myös Tuusulassa haasteita henkilöstön saatavuudessa.

Henkilöstön osaamistarpeita ennakoiva henkilöstösuunnittelu ja osaamisen kehittäminen ovat tulevaisuudessa kunnan menestystekijöitä, sillä kilpailu osaavasta henkilöstöstä kiristyy entisestään kunta-alalla.

Henkilöstön ikääntyminen ja normaali lähtövaihtuvuus tuovat myös painetta rekrytointeihin. Kunnan henkilöstön keski-ikä on 48 vuotta. Kevan eläköitymisennusteen ja vaihtuvuustietojen perusteella Tuusulan kunnan henkilöstöä eläköityy vuosien 2024–2028 välisenä aikana 250 henkilöä muun lähtövaihtuvuuden ollessa 380 henkilöä. Rekrytointitarve vuoteen 2028 mennessä on siis kaiken kaikkiaan 630 henkilöä. Rekrytointiprosessin toimivuudesta ja esihenkilöiden rekrytointiosaamisesta huolehtiminen on tärkeätä, jotta voidaan vastata kasvavan ja kehittyvän kunnan palvelutarpeisiin.